サービス/システムの「守り神」として認められる重要性

Wenサービスにおいて、結構、ほいほい新規開発をしていたりすると忘れがちになるのは、「これまで作った機能をより深掘りするために必要な力」がなくなっていることに気がつく。

アドホックにトラブルが起きた時だけにいじるプロダクトでは、それ以上の発展は見込めない。

プロダクトマネージャにせよ、開発者にせよ、思い入れのあるプロダクトであれば、そこに大きな関心を及ぼしていると思う。まして、それがお客様に沢山つかっていただいている機能であったりビジネスインパクトの高い機能であれば尚更だ。また、安定して数字を取り続けいた時に、うっかりデグレしてしまった時に気がつける人材がどれだけいるのか?というのも大切。

そのような存在を「◯◯の守り神」と表現している。
名実ともに「守り神」として認められる人は、人事評価でも考慮されるべきだ。

僕は、人事評価の時に、その人の欄に「◯◯の守り神」というのを書いていて、特に一般社員の評価においては、その分の信頼に対する昇給については差別化をしている。
(管理職やプロダクトマネージャはそれをやるのが仕事だから、当然、そこに至る信頼の源でもある。)

例えば、

・業界トレンドを常にキャッチアップして、プロダクトマーケティングの観点から市場性を見つめている人
・◯◯という機能が常に競争力を保ち続けているのか?について考えている人
・サービスが実現している数字をひたすら関心を持ち守ってくれる人
・サービスやアプリの安定稼働を守ってくれている人
・エラー、noticeが発生したら速やかに潰してくれる人
・スロークエリなどの発生を速やかに改善してくれる人

当然、このうちいくつかはマカレルやRedashなどの自動化手段を用いて、労働集約的にならないように効率化していくのが知的労働としての大切なスキルなのだが、いずれにせよ誰もチェックしないダッシュボードには何の価値もないので、自動化システムやAIがどんなに発展しても、それを人間が生かしてPDCAを回すなり、次なるイシューを打ち立てられる人の存在が何よりも重要である。

サービスは24時間365日動いているのだが、それについて意識を持ち続けている人こそが、「正社員契約」としての重要な意味かなとも思っている。

ただ、基本的には、こういうのは「不安駆動」で行われる。その不安というのは、時に経営者意識と呼ばれたりもして、結構、センスや性格に依存する。当事者意識とはよく言われるが、僕はこの当事者意識を持てる人材は本当に貴重かつレアだと思っている。だから、それを個人のリテラシーに期待するのは非常に難易度が高い。例えば、どの会社も、自社の数字や状況変化に一番くわしいのは社長であったりするのは、そこが理由。当事者意識が高い人は即リードエンジニアとかにして、みんなの模範になって欲しい、とかそんな印象が強い。(あ、ただ不安なだけだと、問題解決力が低いので、スキルも超重要です。自分でイシューを見つける人はスキルを生かす、育てることができます。そこにリードエンジニアたるポイントがあるわけですね。)

だから、全体としては組織構造で解決するのが多くのケースでは王道だ。グロースハックなどもその一手段である。今後は、こういうのをチームでやっていける構造であったり、人の育成や雇用などを通じて、自律的に改善していく組織を作っていきたい。ただ、正しくマネジメントするのは、すげー大変なので、そこら辺もね。

こういう会社員の評価され方の方法ってあんまり聞かないような気がするのでメモをしておく。

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